前言

    在受到经济全球化、竞争增强化、顾客需求个性化、产品生命周期缩短化等方面影响的情况下，柔性战略已成为企业管理中的热门话题。当前，制造企业所面临的挑战不仅是要提高生产率和质量，更是要成功地实施柔性战略。成功的柔性战略能有效地配置和重新配置资源，使企业在动态的环境下主动适应变化，利用变化来提高自身的竞争能力。由于柔性战略需要资源的有效和重新配置，需要生产方式的转变，因而从本质上讲，强调柔性就是强调创新，这与企业管理的有效性目标是一致的。企业管理的有效性体现在企业能够生存并不断发展，这意味着企业必须为社会创造价值，必须在环境的日益复杂、经济全球化、竞争不断加剧的背景下合理配置和使用有限的资源。这一切都使得制造企业不得不引入新的管理理念和管理方法，如基于团队的设计、授权、全面质量管理等。在企业引入的众多管理理念和管理方法中，支持性人力资源实践是制造企业的重要人力资源实践方式。支持性人力资源实践是向员工投资并认可员工贡献的一类实践。由于支持性人力资源实践充分考虑员工的利益，认可员工的价值，从而更能促进人力资源的紧密合作，这样有助于提高柔性制造生产中多方面的问题解决能力。

    制造企业引入支持性人力资源实践和柔性战略存在一些共同的现实背景：满足多种利益相关者的需要、战略性资源地位的提高、技术进步的加快。支持性人力资源实践和柔性战略分别是人力资源管理领域和生产制造领域的焦点内容。因此，研究人力资源实践、战略与绩效的关系问题在制造企业领域会集中表现为研究支持性人力资源实践、柔性战略与绩效的问题。那么我国支持性人力资源实践的一般内容和主要内容是什么呢？管理者眼中的支持性人力资源实践能否被员工知觉，对员工心理与绩效改进的影响如何？支持性人力资源实践和柔性战略可能各自对绩效产生主影响，也可能是一种配合的权变或协同影响。那么配合的方式和影响的效果如何？在不同企业的制度背景下，支持性人力资源实践与柔性战略的整合都需要人力资源管理职能部门参与战略规划和执行，需要基于战略一致性的视角思考组织的支持性人力资源战略定位，那么，该如何制定与公司不同层面的战略（包括制造柔性战略）相一致的支持性人力资源策略和规划呢？我们可以按照这样的逻辑去思考和研究支持性人力资源实践、柔性战略与绩效问题，探究支持性人力资源实践的一般内容和主要内容对员工心理和绩效改进的系统影响和重要影响，探究支持性人力资源实践与柔性战略配合中的“支持”的证据和结论。

    本书的理论研究部分注重分析支持性人力资源实践及其与柔性战略配合的企业制度环境、理论基础、配合中影响绩效的方式，在理论框架建立后实证研究了支持性人力资源实践对员工心理和行为的影响以及支持性人力资源实践与柔性战略配合对绩效的影响，并以今世缘酒业有限公司为案例研究了基于战略一致性的支持性人力资源策略规划的重点和实施问题，得出以下主要结论：（1）支持性人力资源实践的重要内容是绩效评估、成长与培训以及员工参与。理论分析表明，中国背景下制造企业支持性人力资源实践的一般内容主要包括：成长机会、培训、绩效评估、福利、员工参与和就业保障。实证研究结果表明：我国制造企业支持性人力资源实践的主要内容是绩效评估、成长与培训以及员工参与，其中最重要的内容是绩效评估。从我国企业的支持性人力资源实践的制度环境分析中也可以看出，无论是国有企业还是民营企业，都存在授权和员工价值认可方面的制度约束，很少企业能够做到真正意义上的鼓励员工参与、关心员工成长和培训。绩效评估成为我国企业最受员工关注的支持性人力资源实践，其主要原因有两方面：一是因为绩效考核是直接影响员工薪酬的主要因素，二是因为绩效考核是人力资源实践中难以操作的业务。（2）支持性人力资源实践与绩效的间接联系不明显。从实证结果中可以看出，员工的组织支持知觉有限地中介了支持性人力资源实践与感情承诺的联系；感情承诺没有中介支持性人力资源实践与自愿离职的联系，也没有中介支持性人力资源实践与制造绩效的联系。支持性人力资源实践与绩效的间接联系不明显的实证结果与我们的理论分析是一致的。即使支持性人力资源实践形成了员工的组织支持知觉、感情承诺，但感情承诺发展成绩效改进行为意愿受个人目标的影响，绩效改进行为意愿发展成实际绩效改进行为又受到员工遇到的境遇因素的影响。个人目标受个人价值观的影响，而境遇因素可能是员工先期支付的成本。这样，即使员工的组织支持知觉和感情承诺很高，也难以有绩效改进意愿，或者，即使员工的组织支持知觉和感情承诺不高，也可能不会自愿离职。（3）不同支持性人力资源实践与绩效的联系存在差异。成长与培训、员工参与同感情承诺（代表一种员工士气）存在显著的正向联系，当将视角转向制造绩效和财务绩效时，可以看出，成长与培训与消费者满意度有有限的正向联系，和销售利润率存在显著的正向联系；而绩效评估与销售利润率和投资报酬率都存在显著的正向联系。实际上，成长与培训、员工参与等支持性实践，能较大程度上提高员工士气，这可以反映在较高的感情承诺上，也可以反映在对顾客服务的能力和态度上；公平合理的绩效评估可能意味着支持性人力资源实践在系统层面良性运作，从而最终表现在销售利润率和投资报酬率等财务绩效上。因此，如果从企业的整体效果出发，既要注重某些单项支持性人力资源实践的独特效果，更要关注支持性人力资源实践的重要内容（如绩效考核）的重大效果，从而在内部一致性的基础上形成支持性人力资源实践的系统作用。（4）产品创新柔性战略获得支持性人力资源实践的支持时，能改进制造绩效。这里的问卷实证研究与我们的案例分析是一致的。案例分析中，可以看出，产品创新柔性战略往往是建立在质量、创新等制造竞争优先权基础上的柔性战略，涉及企业制造系统的多个领域，而市场柔性战略则是定位于市场的柔性制造，对制造系统的影响主要是产量柔性生产，涉及较少的制造领域。因此，对制造绩效影响较大的柔性战略是产品创新柔性战略而不是市场柔性战略。同时，产品创新柔性战略需要在质量等其他制造竞争优先权的基础上发展，需要的不是支持性人力资源实践的简单“配合”，而是需要支持性人力资源实践作为“基础设施” 的全面“支持”。（5）支持性人力资源实践与市场柔性战略配合时，能提高财务绩效。可以看出，当产品创新柔性战略倾向于对制造绩效发生主效应时，市场柔性战略倾向于调和“支持性人力资源实践——财务绩效”的联系。市场柔性战略是定位于市场的柔性制造战略，当市场需求量大时，需要人员加班；当市场需要高质量产品时，需要员工提高技能，需要组织加强培训开发；当市场需要企业快速反应时，需要企业不同部门的员工紧密协作，需要企业注重基于团队的绩效考核……总之，支持性人力资源实践与市场柔性战略配合时，往往意味着企业的人力资源管理、生产制造、营销等多个领域的协调一致，进而改进组织的财务绩效。（6）支持性人力资源策略规划与实施既要考察内部一致性，又要考察与战略的一致性配合。从基于战略一致性的支持性人力资源实践案例分析结果中可以看出，人力资源规划的关键流程是基于企业战略的供求分析、流存量等现状分析和与战略配合的一致性分析，因此，支持性人力资源策略规划与实施既要考察支持性人力资源实践系统内部各实践之间的一致性，又要考察它们与战略的一致性配合；既要努力构建以绩效评估为中心，以成长和培训、员工参与为基础，结合福利和就业保障的支持性人力资源实践内部一致性系统架构，又要考察这种系统架构与不同层面战略配合中对绩效的权变或配置影响。

    本书共分八章，各章主要内容阐述如下：第一章为导论，主要是对本书进行一个简单扼要的介绍。首先简要说明了支持性人力资源实践、柔性战略与绩效问题提出的原因。然后指出本书研究的现实背景：满足利益相关者的需要、战略性资源地位的提高和技术进步的加快是企业重视支持性人力资源实践的主要原因，也是制定和实施柔性战略的重要基础。接着对本书的研究对象做了界定，指出了本书所要研究的一些具体问题。最后对本书的研究思路、研究方法和本书的结构框架作了介绍，并指出了本书的可能创新之处。在第二章文献综述部分，首先回顾了支持性人力资源实践及其与绩效的联系。然后回顾了与支持性人力资源实践密切相关的两个研究变量，即组织支持知觉和组织承诺的相关理论。最后对制造战略、制造柔性以及战略柔性等柔性战略的相关文献作了回顾，为本研究的理论框架和假设的建立奠定了基础。第三章为制度环境与理论基础。企业环境部分分析了企业人力资源管理部门参与和影响战略规划的现状；理论基础部分对支持性人力资源实践、柔性战略与绩效问题的理论基础做了介绍，较多涉及支持性人力资源实践的研究主要有：组织支持和组织承诺理论、战略性人力资源管理理论；对柔性战略的研究则主要是制造战略理论和制造柔性理论。第四章为支持性人力资源实践、柔性战略与绩效的理论分析。在分析和评价“整合人力资源实践和柔性战略”的两种基本思路的基础上，提出了研究支持性人力资源实践、柔性战略与绩效的理论框架。本书的研究框架采取逐步构建的方法。首先建立了基本的理论模型，指出了支持性人力资源实践、柔性战略和绩效的基本联系方式。在考察了支持性人力资源实践对员工知觉、情感和行为的影响机制的基础上，引入了组织支持知觉、感情承诺等个体层面的研究变量，并在考察不同层面绩效的基础上建立了扩展的理论模型。在建立了扩展的理论模型后，为便于进一步的实证研究，在本章的最后本书对各研究变量作了详细的界定。第五章至第七章为实证研究部分。其中，第五章研究支持性人力资源实践对人力资源部门绩效和制造绩效的影响，分两个部分，一是支持性人力资源实践、组织支持知觉和感情承诺的实证研究，二是感情承诺的中介作用的实证研究。在两个实证研究中，都对所涉及假设建立了数学模型，并在相关分析的基础上采用层级回归分析验证假设。第一部分中还对数据的来源、初步整理作了介绍，并对支持性人力资源实践和员工心理部分的问卷信度和效度作了检验，在进行因子分析和相关分析后，调整了假设、概念模型和具体的数学模型。第六章是研究支持性人力资源实践和柔性战略对绩效的影响。也分两个部分，一是支持性人力资源实践、柔性战略与制造绩效的实证研究，二是支持性人力资源实践、柔性战略与财务绩效的实证研究。两个实证研究都对所涉及的假设进行了检验，第一部分还对柔性战略部分的问卷信度和效度做了检验。第七章为基于战略一致性的支持性人力资源实践的案例分析。先是对案例公司的背景和人力资源实践现状作了介绍和分析，然后提出了基于战略一致性的支持性人力资源规划的原则和流程，最后指出了案例企业的支持性人力资源策略的重点和保障措施。第八章为结论、建议和未来研究方向。本书在对理论分析和实证研究的总体结果的总结的基础上，给出了本书研究的主要结论，并提出了相关建议。在本章中，还指出了本书研究的主要贡献、限制以及未来研究的可能方向。

目录

第一章导 论 1

一、问题的提出  1

二、研究背景    3

三、研究对象的界定  6

四、研究思路和研究方法  10

五、结构框架和可能的创新    13

第二章文献综述  18

一、支持性人力资源实践及其与绩效联系的文献综述  18

二、组织支持知觉与组织承诺的文献综述    24

三、柔性战略的文献综述  29

第三章制度环境与理论基础    35

一、制度环境    35

二、理论基础    46

第四章支持性人力资源实践、柔性战略与绩效的理论分析  58

一、人力资源实践与柔性战略对绩效的作用模式分析  58

二、支持性人力资源实践对员工绩效改进的心理和行为的作用分析  64

三、支持性人力资源实践、柔性战略和绩效的扩展理论分析    71

四、扩展理论框架中的研究变量界定    74

第五章支持性人力资源实践对人力资源部门绩效和制造绩效的实证分析  86

一、支持性人力资源实践、组织支持知觉与感情承诺的实证研究    87

二、感情承诺的中介作用的实证研究    106

第六章支持性人力资源实践、柔性战略与制造绩效和财务绩效的

实证分析    117

一、支持性人力资源实践、柔性战略与制造绩效的实证研究    117

二、支持性人力资源实践、柔性战略与财务绩效的实证研究    130

第七章基于战略一致性的支持性人力资源实践的案例研究  141

一、今世缘酒业有限公司的人力资源实践概况分析    142

二、基于战略一致性分析的人力资源规划的原则和流程    146

三、公司人力资源供需及流存量现状分析    148

四、支持性人力资源战略与公司战略的匹配分析  153

五、支持性人力资源策略规划的重点与实施保障  155

第八章研究结论、建议与未来研究方向  160

一、研究结论    160

二、相关建议    170

三、研究贡献、研究限制与未来研究展望    173

参考文献    179

附录图表目录    198

后记    200